人事・職場運営 · 中堅～シニア（4年以上）

技術職リクルーター・人材ソーシング担当者の履歴書

このサンプルでは、技術職リクルーターがエンジニアリング職やプロダクト職の採用について、採用業務全般、対象を絞った人材ソーシング、明確な採用成果をどのように示せるかを紹介します。効果的な履歴書では、使用したツールや手法を、有望な候補者のパイプライン、採用決定数、採用までの期間短縮などの具体的な成果と結び付けます。

履歴書チェック

採用担当者や応募者追跡システムが確認する項目をチェックできます。目安であり、結果を予測するものではありません。

95 / 100十分です

95%
  • 連絡先15 / 20 点
  • 職務要約20 / 20 点
  • 職歴30 / 30 点
  • スキル20 / 20 点
  • 学歴10 / 10 点

改善できる項目が1件あります

連絡先

採用担当者や応募者追跡システムが最初に確認するため、これらの情報を上部に記載してください。

任意です。米国、英国、カナダでは通常、履歴書に写真を載せません。

77語

職歴は1段落に1件ずつ記載し、実績ごとに新しい行を使って「-」で始めてください。

10件のスキル

スキルをカンマで区切って入力してください（例：Excel、SQL、プロジェクト計画）。

その他のセクション

応募に役立つプロジェクト、資格、語学、その他の情報を追加できます。

採用ツール
採用分野

アレックス・モーガン

技術職採用リクルーター

  • アレックス・モーガン＠イグザンプル・ドットコム
  • +1 555 0100
  • Denver, CO

職務要約

ソフトウェア、データ、プロダクト分野の人材採用に5年間携わり、従業員450人のB2B SaaS企業と地域のテクノロジー企業で採用を担当してきた技術職リクルーターです。採用業務全般、ブール検索、構造化面接の運用に強みがあり、12～15件の募集中ポジションを管理し、採用要件の確認から内定提示まで採用責任者と連携してきました。

職歴

Summitline Software、デンバー（コロラド州）の技術職リクルーター（2023年～現在） - Greenhouseでエンジニアリング職とプロダクト職の募集を同時に12～15件管理し、採用要件のすり合わせ、対象を絞った人材ソーシング、採用責任者との週次レビューを通じて、2025年に31人を採用しました。 - LinkedIn Recruiterとブール検索で候補者のパイプラインを構築し、シニアソフトウェア職とデータ職で毎月8～10人の有望な候補者との一次面接につなげました。 - 採用チームと面接計画やオファー時の連絡方法を見直し、比較可能な職種の採用までの期間の中央値を56日から47日に短縮しました。 Cedarpath Systems、ボルダー（コロラド州）のアソシエイト技術職リクルーター（2021年～2023年） - ソフトウェア、IT、カスタマーエンジニアリング職の候補者を発掘・選考し、2年間で18人の採用に貢献しました。 - Leverで面接日程とフィードバックを調整し、日程調整にかかる平均日数を4営業日から3営業日に短縮しました。

学歴

コミュニケーション学士 — Western Range University、フォートコリンズ（コロラド州）（2020年）

スキル

  • 採用業務全般
  • 技術職の人材ソーシング
  • ブール検索
  • LinkedIn Recruiter
  • Greenhouse
  • Lever
  • 採用要件の確認
  • 構造化面接
  • オファー条件の交渉
  • 候補者パイプラインの報告

採用ツール

• GreenhouseとLeverのATS • LinkedIn Recruiter • SeekOutとGem

採用分野

• バックエンドおよびプラットフォームエンジニアリング • データエンジニアリングおよび分析 • プロダクトマネジメントおよびデザイン

技術職採用リクルーターの履歴書の書き方

技術職の採用経験を冒頭に記載する

現在の役職、採用業務の経験年数、担当した技術職の分野を履歴書の上部に記載してください。バックエンドエンジニアリング、データ、プロダクト部門のリーダー職など、採用を担当した職種と役職レベルを挙げてください。採用業務全般を担当した場合は、明確にそう記載してください。候補者の発掘や日程調整のみを担当した場合は、プロセス全体を担ったように見せず、実際の担当範囲を正確に説明してください。

採用プロセスの各段階を示す

担当した募集件数、採用人数、有望な候補者の選考数、採用までの期間、面接日程の調整にかかった日数など、採用への貢献を示す根拠のある数値をいくつか使ってください。数値の対象期間と職種も記載すると、内容が伝わりやすくなります。チーム全体の成果をすべて自分の実績として記載するのは避け、採用要件のすり合わせや候補者への直接アプローチなど、結果につながった具体的な取り組みを説明してください。

ツールと人材ソーシングの手法を記載する

実際に使用したATSや人材ソーシング用のプラットフォームを、Greenhouse、Lever、LinkedIn Recruiter、SeekOutなどのように記載してください。業務で使っていた場合は、ブール検索、紹介採用キャンペーン、人材マッピングにも触れてください。ツールの欄は簡潔にまとめ、実際に資格を取得していない限り、プラットフォームの認定資格があるように書かないでください。雇用主が重視するのは、一般にツールを使ってどのような成果を上げたかです。

公平な採用への取り組みを説明する

採用機会や選考の一貫性を高めた経験があれば、そのプロセスを説明してください。たとえば、構造化面接の計画、評価基準をそろえたスコアカード、応募しやすい求人情報、対象を広げた人材ソーシングなどです。根拠を示せる場合は、具体例と成果も記載してください。自分の貢献を説明せずに多様性について漠然と述べるのは避け、候補者の機密情報、社内の報酬データ、根拠のない歩留まりの統計は記載しないでください。

よく使われるキーワード

この職種でよく挙げられるスキルやツールです。自分が持っているものだけを、求人広告の表記に合わせて使いましょう。クリックするとコピーできます。

アクション動詞

採用しました候補者を発掘しました採用を決定しました改善しました交渉しました構築しました調整しました

この職種についての質問

技術職リクルーターの履歴書は何ページにまとめるとよいですか？

経験が約5年の場合、1～2ページが目安です。技術職の採用経験、担当範囲、ツール、主な成果を明確に記載できるなら1ページにまとめてください。関連する職歴や専門的な採用分野が複数ある場合は、2ページでも問題ありません。古い職歴や関連性の低い職歴は簡潔にし、最近の採用業務全般にわたる実績を詳しく記載してください。

履歴書に採用実績の数値を記載すべきですか？

数値の定義と対象期間を説明できる場合は、記載すると効果的です。職種ごとの採用人数、担当した募集件数、採用までの期間、面接日程の調整にかかった日数、発掘した有望な候補者数などが参考になります。自分の貢献とチームの成果を区別し、機密情報は共有しないでください。雇用主が異なる指標を使っている場合は、数値を直接比較できるものとして示さず、指標の内容を明確に説明してください。

別の分野の採用業務から技術職リクルーターになれますか？

はい。採用要件の確認、人材ソーシング、候補者の選考、候補者との連絡、オファーの調整など、ほかの分野でも活かせる採用スキルを強調してください。担当した職種群や採用責任者との連携方法を挙げ、技術職の要件をどのように理解したかを示してください。実際には持っていない技術的な専門知識を主張せず、採用プロセスと各職種の要件を理解する力に焦点を当ててください。

技術職リクルーターはどの資格を記載するとよいですか？

実際に保有している資格を、正式名称と発行団体とあわせて記載してください。SHRM-CPやPHRなどの人事資格は関連する場合がありますが、採用職で一律に必要とされるものではありません。有効な資格は明確に記載し、期限切れの資格や、雇用主から求められていない非公式なプラットフォームのバッジは省いてください。資格に関する要件は雇用主や職種によって異なります。